Jurisprudence : la surveillance des communications électroniques par les employeurs

Le 5 septembre 2017, la Grande chambre de la Cour européenne des droits de l’homme a rendu un arrêt concluant à 11 voix contre 6... à la violation, par la Roumanie, du droit au respect de la vie privée d’un travailleur qui avait été licencié pour faute grave uniquement pour avoir utilisé son compte e-mail professionnel à des fins privées en violation des règles internes à la société et non pour un autre motif qui aurait été découvert par la surveillance de ce compte e-mail.

Un ingénieur roumain avait été licencié par son employeur après que celui-ci a constaté, en surveillant ses communications électroniques, qu’il avait utilisé la messagerie de la société à des fins personnelles, en infraction au règlement d’ordre intérieur. L'ingénieur avait dénoncé l'espionnage de ses communications par son employeur, s’estimant victime d’une violation du droit au respect de la vie privée et de la correspondance protégé par l'article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme. 

Les tribunaux roumains l’avaient débouté. Ils avaient jugé que la conduite de l’employeur avait été raisonnable, et que la surveillance des communications avait constitué le seul moyen d’établir qu’il y avait infraction au règlement drsquoordre intérieur. L’ingénieur roumain avait porté l’affaire devant la juridiction européenne. La CEDH avait toutefois conclu à l’absence de violation de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme par un arrêt rendu en janvier 2016. L’ancien employé avait alors fait appel devant la Grande Chambre de la Cour. 

Par son arrêt du 5 septembre 2017, la CEDH donne raison à l’ingénieur roumain (Cour eur. dr. h., Gde ch., arrêt Barbulescu c. Roumanie, 5 septembre 2017).

Protection de la vie privée

Dans un premier temps, la Cour mentionne que les communications électroniques du travailleur sur son lieu de travail devaient être protégées au titre de la vie privée même si ce dernier était au courant que tout usage privé des moyens mis à sa disposition par la société était expressément prohibé par un règlement interne. A cet égard, la Cour précise que si les attentes raisonnables en matière de vie privée du travailleur n’étaient pas certaines, il n’en demeure pas moins que l’employeur ne peut réduire à néant lorsque l’exercice de la vie privée sociale sur le lieu de travail. 

Dans un second temps, la Cour considère que l’État roumain, à travers ses juridictions, a failli à son obligation positive de protéger la vie privée de ce travailleur dès lors que ce dernier n’était pas au courant de la nature ni de l’étendue du contrôle opéré sur ses communications et notamment de l’accès au contenu de celles-ci. Il appartenait aux juridictions saisies de vérifier la présence d’objectifs légitimes justifiant la surveillance de la messagerie électronique du travailleur, et l’adéquation entre ces motifs et la décision de licencier le travailleur. Sur ce point, la CEDH constate qu’en réalité, le travailleur, par son attitude, n’a exposé l’entreprise à aucun risque. 

La CEDH poursuit encore en relevant que les juridictions roumaines n’ont pas examiné si l’employeur aurait pu atteindre ces mêmes objectifs en portant une atteinte plus légère à la vie privée du travailleur, qu’elles n’ont pas analysé la gravité des conséquences des mesures de surveillance et qu’elles ne se sont pas intéressées à la question de savoir si l’employeur avait pris connaissance du contenu des communications à l’insu du travailleur. 

Qu'en retenir ?

On rappellera qu’en droit belge, l’employeur est tenu de respecter un certain nombre de règles relatives à la surveillance de la messagerie électronique qu’il met à la disposition de ses travailleurs. Parmi ces règles, on trouve plus spécifiquement la CCT nº 81 relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l’égard du contrôle des données de communication électronique en réseau. 

Pour le surplus, l’arrêt de la CEDH permet de penser qu’il n’est pas possible pour un employeur d’exclure toute notion de vie privée au travail, et ce même s’il interdit tout usage privé des moyens de communication qu’il met é disposition de ses travailleurs.

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